AI i rekrytering – allt du behöver veta
AI blir allt vanligare inom rekrytering. Men det finns många regelverk att hålla reda på. Kompetensföretagens förbundsjurist Mia Fransson går igenom regelverken som alla rekryterare bör ha koll på.
AI förändrar arbetsmarknaden. Det gäller inte minst hur rekryteringsbranschen arbetar och hur företag rekryterar. Rätt använd kan tekniken effektivisera urval och screening, minska administration och bidra till mer objektiva bedömningar. Samtidigt innebär AI nya osäkerheter, särskilt kring transparens, diskriminering och rättssäkerhet i rekrytering.
Sedan 2024 gäller EU:s AI-förordning som svensk lag. Reglerna i AI-förordningen börjar gälla vid olika tidpunkter:
- Från februari 2025 finns förbud mot att manipulera kandidater, göra social scoring eller känsloanalys av dem.
- Från februari 2025 uppställs även krav på arbetsgivaren att se till att anställda har den AI-kunskap som krävs användningen av AI på arbetsplatsen.
- Från 2027 klassas rekrytering som ett högriskområde då det kan påverka enskilda personers rättigheter och enskildas tillgång till arbete. Det innebär skärpta krav på transparens, mänsklig kontroll, loggar och dokumentation samt information till anställda och facket om AI-verktygets införande.
Andra regelverk som får stor påverkan vid AI-användningen i rekrytering är GDPR och diskrimineringslagen. Arbetsgivare som rekryterar måste säkerställa att AI inte leder till oavsiktlig diskriminering och att uppgifterna som behandlas följer GDPR.
- Genomföra riskbedömning
- Kartlägga vilken teknik som används och se till att följa bruksanvisningen
- Informera kandidater om AI-användning och deras rättigheter och se till att kunna förklara hur beslut fattats
- Informera anställda och facket om AI-användningen och i vissa situationer kan även MBL-förhandling krävas innan införandet av ett nytt verktyg införs
- Gör en risk och konsekvensanalys tillsammans med skyddsombud inför införandet av AI-verktyg på arbetsplatsen
- Säkerställ mänsklig kontroll och inblandning i beslut
- Dokumentera urval, logga användning och genomföra bias-tester
- Utbilda personal i AI-systemens funktion, risker och lagstiftning
AI-förordningen: Reglerar AI-system, särskilt högriskområden som rekrytering.
GDPR: Gäller all personuppgiftsbehandling. Kandidater har rätt att få veta om AI används och kan kräva manuell omprövning av beslut.
Diskrimineringslagen: Förbjuder diskriminering pga kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck, även om den sker oavsiktligt av AI. Arbetsgivaren och det rekryterande bolaget har fortfarande ett ansvar för beslutet. AI kan förstärka befintliga fördomar bl a om den tränas på partisk och snedvriden data. Historiska och befintliga ojämlikheter i samhället kan medföra att personer missgynnas i urval och rekrytering.
AI ger stora möjligheter till effektivare och mer rättvisa rekryteringsprocesser rätt använt. Men det kräver tydliga rutiner, utbildning, transparens och förståelse för befintlig lagstiftning. Rekryterarens roll blir mer komplex men också desto viktigare – det krävs både teknisk förståelse och mänskligt omdöme. Här är vår checklista till dig som ska genomföra rekryteringar:
- Informera kandidater om AI-användning, syfte och rätt till manuell granskning.
- Mänsklig kontroll: Alla beslut som påverkar anställning ska granskas av en människa.
- Loggning och dokumentation: Spara data, beslut och loggar minst 6 månader.
- Bias-test och rättvisa: Kontrollera och åtgärda snedfördelningar i urvalet.
- Dataskydd: Genomför DPIA (konsekvensbedömning) och följ GDPR.
- Utbildning: Säkerställ att alla som använder AI har tillräcklig kunskap. Det gäller inte bara tekniken utan även funktion, risker och lagstiftningen kring AI
En tumregel för dig som rekryterare är att om du använder AI i rekryteringsprocessen, men inte kan förklara för en kandidat om varför denna inte fick jobbet – då har du troligtvis använt AI fel.
Vad räknas som AI i rekryteringssammanhang?
Ett AI- system definieras som ett maskinbaserat system som är utformat för att i varierande grad av autonomi genererar data såsom förutsägelser, innehåll, rekommendationer eller beslut.
Ett AI-system som automatiskt rankar, filtrerar och analyserar kandidater utifrån CV, tester eller intervjuer omfattas av AI-förordningen. Enkla automatiseringar, som används utan att påverka beslut eller riskera att påverka en enskilds rättigheter omfattas inte av AI-förordningens krav. Det kan te x vara bokningsverktyg som schemalägger intervjuer, mejlmallar eller påminnelser. Beslut som fattas helt av människor eller system som bara visar data omfattas inte heller av AI-förordningens krav.
Vilka AI-lösningar är förbjudna?
Det är förbjudet att använda AI som manipulerar kandidaters beteende, gör social scoring, använder biometrisk kategorisering (t.ex. för att härleda religion eller sexuell läggning) eller känsloigenkänning (t.ex. analys av ansiktsuttryck eller tonfall).
När är AI i rekrytering högrisk?
Automatiserad CV-screening, matchning och AI-stöd som påverkar anställningsbeslut är högrisk. Det krävs då bl.a. mänsklig övervakning, transparens mot kandidater, riskhantering och loggning. AI som bara används som ett stöd för att skriva platsannonser är inte högrisk.
Vilka lagar gäller?
AI-förordningen: Reglerar AI-system, särskilt högriskområden som rekrytering.
GDPR: Gäller all personuppgiftsbehandling. Kandidater har rätt att få veta om AI används och kan kräva manuell omprövning av beslut.
Diskrimineringslagen: Förbjuder diskriminering pga kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck, även om den sker oavsiktligt av AI. Arbetsgivaren och det rekryterande bolaget har fortfarande ett ansvar för beslutet. AI kan förstärka befintliga fördomar bl a om den tränas på partisk och snedvriden data. Historiska och befintliga ojämlikheter i samhället kan medföra att personer missgynnas i urval och rekrytering.