Den svenska bemanningsbranschen regleras av en rad lagar och förordningar som syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

En central lag är Lagen om uthyrning av arbetstagare, ofta kallad Uthyrningslagen (Lag 2012:854), som införlivar EU:s bemanningsdirektiv (2008/104/EG) i svensk rätt. Lagen fastställer att bemanningsanställda ska ha samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om de hade anställts direkt av kundföretaget, det vill säga en likabehandlingsprincip.

Kundföretaget är dessutom skyldigt att informera inhyrda konsulter om lediga tjänster och bemanningsföretaget får inte hindra att konsulten tar anställning på kundföretaget.

Utöver Uthyrningslagen omfattas bemanningsanställda även av flera andra arbetsrättsliga lagar, såsom Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och Arbetstidslagen (ATL). Dessa lagar reglerar bland annat anställningsformer, förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer, uppsägning och arbetstider.

Därutöver omfattas i princip hela bemanningsbranschen i Sverige av kollektivavtal, som bland annat reglerar garantilöner, ob-tillägg och begränsningar av visstidsanställningar. Bemanningsuppdrag är därmed i vissa avseenden mer detaljreglerade än traditionella anställningar. Syftet är att säkerställa att bemanningskonsulter inte används för att kringgå arbetsrättsliga skyddsregler och att de erbjuds rättvisa och likvärdiga arbetsvillkor.

Sverige tillhör en minoritet av OECD-länder där bemanningsanställda täcks av branschspecifika kollektivavtal som tecknas direkt mellan bemanningsföretag och fackförbund. Detta ger en hög grad av trygghet för arbetstagaren, oavsett vilket kundföretag personen är uthyrd till. I många andra länder är anställningsvillkoren i stället beroende av om det enskilda kundföretaget omfattas av kollektivavtal – eller helt saknar kollektivavtalsreglering.

Den svenska kollektivavtalstäckningen för bemanningsanställda ligger på omkring 97 procent. Det kan jämföras med 77 procent för hela den privata sektorn.

Ett viktigt kännetecken för den svenska modellen är att bemanningsanställda i regel är tillsvidareanställda av bemanningsföretaget, även om uppdragen hos kundföretagen är tidsbegränsade. Det innebär att arbetstagaren behåller sin anställning även mellan uppdrag, med rätt till lön och avtalsenliga förmåner. Den svenska modellen erbjuder därmed en form av anställningsmässig kontinuitet och trygghet som inte är lika självklar i många andra länder.

Kollektivavtalen innehåller flera andra skyddsmekanismer som förbättrar villkoren för bemanningsanställda. Ett av de mest centrala inslagen är garantilön – även mellan uppdrag – vilket skapar ekonomisk trygghet under perioder utan aktivt arbete.

I många andra länder, såsom Storbritannien, Spanien och Polen men även övriga nordiska länder, saknas normalt sådana garantier, vilket gör bemanningsanställningar mer osäkra för arbetstagaren. Utöver garantilön omfattas svenska bemanningsanställda av bland annat OB-tillägg, semesterersättning och tjänstepension enligt kollektivavtal.

Sverige tillämpar vidare ett så kallat dubbelt arbetsmiljöansvar, vilket innebär att både bemanningsföretaget och kundföretaget har ansvar för arbetsmiljön under uppdragets gång. Denna ansvarsfördelning minskar risken för att skyddsansvaret faller mellan stolarna, något som potentiellt annars kan uppstå när arbetsgivaransvar och arbetsledning är separerade.