01
En trygg bransch
Bemanningsföretag eller personaluthyrningsföretag har existerat under lång tid i Sverige, men blev lagliga först i början av 1990-talet. Från att först främst varit fråga om uthyrning av kontorspersonal i Stockholm har verksamheten expanderat till andra yrken och orter.
Anställningar i bemanningsbranschen är i regel på heltid, de är ofta tillsvidareanställningar och omfattas i de flesta fall av kollektivavtal. Arbetsmiljöansvaret är dubbelt: både företaget som hyr ut och företaget som hyr in har ett arbetsmiljöansvar för medarbetaren. Likabehandlingsprincipen innebär att de inhyrda medarbetarna har rätt till samma villkor som kundföretagets egna anställda. Konsulterna har även rätt till garantilön när de inte är ute på uppdrag hos ett kundföretag.
Det finns ytterligare specialparagrafer som endast berör bemanningskonsulter i Medbestämmandelagen (MBL).
Bemanningsuppdrag är därmed mer reglerade än andra anställningar. Syftet är att säkerställa att bemanningskonsulter inte används för att kringgå arbetsrättsliga skyddsregler och att de erbjuds rättvisa och likvärdiga arbetsvillkor.
I korthet har Sverige en av de tryggaste bemanningsmodellerna i världen.
En lagreglerad bransch
Den svenska bemanningsbranschen regleras av en rad lagar och förordningar som syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.
En central lag är Lagen om uthyrning av arbetstagare, ofta kallad Uthyrningslagen (Lag 2012:854), som införlivar EU:s bemanningsdirektiv (2008/104/EG) i svensk rätt. Lagen fastställer att bemanningsanställda ska ha samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om de hade anställts direkt av kundföretaget, det vill säga en likabehandlingsprincip.
Kundföretaget är dessutom skyldigt att informera inhyrda konsulter om lediga tjänster och bemanningsföretaget får inte hindra att konsulten tar anställning på kundföretaget.
Utöver Uthyrningslagen omfattas bemanningsanställda även av flera andra arbetsrättsliga lagar, såsom Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och Arbetstidslagen (ATL). Dessa lagar reglerar bland annat anställningsformer, förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer, uppsägning och arbetstider.
Alla omfattas av kollektivavtal
Sverige tillhör en minoritet av OECD-länder där bemanningsanställda täcks av branschspecifika kollektivavtal som tecknas direkt mellan bemanningsföretag och fackförbund. Detta ger en hög grad av trygghet för arbetstagaren, oavsett vilket kundföretag personen är uthyrd till. I många andra länder är anställningsvillkoren i stället beroende av om det enskilda kundföretaget omfattas av kollektivavtal – eller helt saknar kollektivavtalsreglering.
Den svenska kollektivavtalstäckningen för bemanningsanställda ligger på omkring 97 procent. Det kan jämföras med 77 procent för hela den privata sektorn.
Tillsvidareanställning
Ett viktigt kännetecken för den svenska modellen är att bemanningsanställda i regel är tillsvidareanställda av bemanningsföretaget, även om uppdragen hos kundföretagen är tidsbegränsade. Det innebär att arbetstagaren behåller sin anställning även mellan uppdrag, med rätt till lön och avtalsenliga förmåner. Den svenska modellen erbjuder därmed en form av anställningsmässig kontinuitet och trygghet som inte är lika självklar i många andra länder.
Garantilön
Kollektivavtalen innehåller flera andra skyddsmekanismer som förbättrar villkoren för bemanningsanställda. Ett av de mest centrala inslagen är garantilön – även mellan uppdrag – vilket skapar ekonomisk trygghet under perioder utan aktivt arbete.
I många andra länder, såsom Storbritannien, Spanien och Polen men även övriga nordiska länder, saknas normalt sådana garantier, vilket gör bemanningsanställningar mer osäkra för arbetstagaren. Utöver garantilön omfattas svenska bemanningsanställda av bland annat OB-tillägg, semesterersättning och tjänstepension enligt kollektivavtal.
Dubbet arbetsmiljöansvar
Sverige tillämpar vidare ett så kallat dubbelt arbetsmiljöansvar, vilket innebär att både bemanningsföretaget och kundföretaget har ansvar för arbetsmiljön under uppdragets gång. Denna ansvarsfördelning minskar risken för att skyddsansvaret faller mellan stolarna, något som potentiellt annars kan uppstå när arbetsgivaransvar och arbetsledning är separerade.
En trygg bransch
Bemanningsföretagen eller personaluthyrningsföretagen, som de tidigare i regel kallades, har existerat under lång tid i Sverige, men blev lagliga först i början av 1990-talet. Från att först främst varit fråga om uthyrning av kontorspersonal i Stockholm har verksamheten expanderat till andra yrken och orter.
Anställningar i bemanningsbranschen är i regel på heltid, de är ofta tillsvidareanställningar och omfattas i de flesta fall av kollektivavtal. Likabehandlingsprincipen innebär att de inhyrda medarbetarna har rätt till samma villkor som kundföretagets egna anställda. Konsulterna har även rätt till garantilön när de inte är ute på uppdrag hos ett kundföretag.
En lagreglerad bransch
Den svenska bemanningsbranschen regleras av en rad lagar och förordningar som syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.
En central lag är Lagen om uthyrning av arbetstagare, ofta kallad Uthyrningslagen (Lag 2012:854), som införlivar EU:s bemanningsdirektiv (2008/104/EG) i svensk rätt. Lagen fastställer att bemanningsanställda ska ha samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om de hade anställts direkt av kundföretaget, det vill säga en likabehandlingsprincip.
Kundföretaget är dessutom skyldigt att informera inhyrda konsulter om lediga tjänster och bemanningsföretaget får inte hindra att konsulten tar anställning på kundföretaget.
Utöver Uthyrningslagen omfattas bemanningsanställda även av flera andra arbetsrättsliga lagar, såsom Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och Arbetstidslagen (ATL). Dessa lagar reglerar bland annat anställningsformer, förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer, uppsägning och arbetstider.
Därutöver omfattas i princip hela bemanningsbranschen i Sverige av kollektivavtal, som bland annat reglerar garantilöner, ob-tillägg och begränsningar av visstidsanställningar. Bemanningsuppdrag är därmed i vissa avseenden mer detaljreglerade än traditionella anställningar. Syftet är att säkerställa att bemanningskonsulter inte används för att kringgå arbetsrättsliga skyddsregler och att de erbjuds rättvisa och likvärdiga arbetsvillkor.
De flesta omfattas av kollektivavtal
Sverige tillhör en minoritet av OECD-länder där bemanningsanställda täcks av branschspecifika kollektivavtal som tecknas direkt mellan bemanningsföretag och fackförbund. Detta ger en hög grad av trygghet för arbetstagaren, oavsett vilket kundföretag personen är uthyrd till. I många andra länder är anställningsvillkoren i stället beroende av om det enskilda kundföretaget omfattas av kollektivavtal – eller helt saknar kollektivavtalsreglering.
Den svenska kollektivavtalstäckningen för bemanningsanställda ligger på omkring 97 procent. Det kan jämföras med 77 procent för hela den privata sektorn.
Tillsvidareanställning
Ett viktigt kännetecken för den svenska modellen är att bemanningsanställda i regel är tillsvidareanställda av bemanningsföretaget, även om uppdragen hos kundföretagen är tidsbegränsade. Det innebär att arbetstagaren behåller sin anställning även mellan uppdrag, med rätt till lön och avtalsenliga förmåner. Den svenska modellen erbjuder därmed en form av anställningsmässig kontinuitet och trygghet som inte är lika självklar i många andra länder.
Garantilön
Kollektivavtalen innehåller flera andra skyddsmekanismer som förbättrar villkoren för bemanningsanställda. Ett av de mest centrala inslagen är garantilön – även mellan uppdrag – vilket skapar ekonomisk trygghet under perioder utan aktivt arbete.
I många andra länder, såsom Storbritannien, Spanien och Polen men även övriga nordiska länder, saknas normalt sådana garantier, vilket gör bemanningsanställningar mer osäkra för arbetstagaren. Utöver garantilön omfattas svenska bemanningsanställda av bland annat OB-tillägg, semesterersättning och tjänstepension enligt kollektivavtal.
Dubbet arbetsmiljöansvar
Sverige tillämpar vidare ett så kallat dubbelt arbetsmiljöansvar, vilket innebär att både bemanningsföretaget och kundföretaget har ansvar för arbetsmiljön under uppdragets gång. Denna ansvarsfördelning minskar risken för att skyddsansvaret faller mellan stolarna, något som potentiellt annars kan uppstå när arbetsgivaransvar och arbetsledning är separerade.
02
Löser kompetenspusslet
Kompetensbranschen spelar en central roll i det svenska arbetsmarknadsekosystemet genom att erbjuda en bred, flexibel och trygg lösning på kompetensbehoven. Genom att snabbt matcha rätt person till rätt uppdrag bidrar branschen till att minska flaskhalsar i produktionen och möjliggör för arbetsgivare att anpassa sin personalstyrka efter varierande behov. Denna flexibilitet är särskilt värdefull i tider av osäkerhet eller snabba förändringar på marknaden.
Under ett antal år har Kompetensföretagen ställt frågor i Svenskt Näringslivs företagarpanel om hur och varför näringslivet använder bemanning.
I högkonjunktur använder nio av tio större företag inhyrda medarbetareför att klara sin kompetensförsörjning. Men i takt med ett svårare ekonomiskt läge har användningen minskat. Nu uppger omkring fyra av fem större företag att de har anlitat bemanningskonsulter under de senaste två åren.
Mellan 2023 och 2025 har det även skett en tydlig förskjutning i företagens motiv för att anlita inhyrd personal. År 2023 uppgav nästan hälften av företagen att det främsta skälet var svårigheter att själva hitta rätt kompetens. Två år senare har denna andel minskat till 20 procent. Om vi kombinerar detta med den kraftiga nedgången av inhyrning i syfte att överta konsulterna är den sannolika förklaringen ett mindre rekryteringsbehov i näringslivet.
I stället har behovet av flexibilitet blivit allt viktigare. År 2025 uppger 43 procent av företagen att personalinhyrning används för att snabbt kunna anpassa sig till variationer i efterfrågan, jämfört med 28 procent år 2023. Denna utveckling tyder på att företag i lågkonjunktur använder konsulter som ett strategiskt verktyg för att hantera osäkerhet och fluktuationer i marknadsläget.
Företagens egna bedömningar visar dock att personalinhyrning fortsatt fyller en viktig funktion. Begränsningar av möjligheten att anlita konsulter skulle innebära minskad tillväxt, ökad arbetsbelastning och uppskjutet arbete.
Konsekvenser om möjligheten att hyra in personal begränsas?
- 47% skulle öka belastningen hos ordinarie personal
- 37% skulle tvingas tacka nej till order och beställningar
- 32% skulle behöva senarelägga arbete
- 32% skulle rekrytera mer visstidsanställd personal
- 12% skulle rekrytera mer tillsvidareanställd personal
Sammantaget visar utvecklingen att personalinhyrning i ökande grad bör förstås som en integrerad del av företagens strategiska personalförsörjning. Fokus har förskjutits från att täcka kompetensbrister till att säkra flexibilitet och kapacitet i en snabbt föränderlig omvärld. Därmed spelar bemanningsföretag en allt viktigare roll inte bara som leverantörer av arbetskraft, utan som institutioner som möjliggör anpassningsförmåga, riskreducering och resurseffektivitet i det svenska näringsliv.
03
Vägen in på arbetsmarknaden
Genom att snabbt matcha rätt person till rätt uppdrag bidrar kompetensbranschen till att minska flaskhalsar i produktionen och möjliggör för arbetsgivare att anpassa sin personalstyrka efter varierande behov. Denna flexibilitet är särskilt värdefull i tider av osäkerhet eller snabba förändringar på marknaden.
Utöver att tillgodose företagens och välfärdens kompetensbehov fungerar bemanningsbranschen som en väg in på arbetsmarknaden. Den erbjuder många utrikesfödda och personer utan traditionella meriter en väg in i arbetslivet.
Var tredje person i branschen är född utomlands. Det är tio procentenheter (det vill säga nästan femtio procent) fler än i arbetslivet i övrigt. Många anställda i branschen, 22 procent, är under 24 år. På den övriga arbetsmarknaden är andelen drygt 10 procent.
Källa: Demoskop, Konsultundersökningen 2025
Demoskop genomför vartannat år en undersökning bland konsulterna i branschen. Den senaste, från 2025, visar att 26 procent av konsulterna var arbetslösa innan de fick ett jobb i kompetensbranchen. 22 procent studerade. Det visar att många unga, arbetssökande och utrikesfödda ser konsultrollen som en språngbräda in på arbetsmarknaden.
Branschens förmåga att identifiera och utveckla individers potential, snarare än att enbart fokusera på formella meriter, gör den till en nyckelaktör i att bredda kompetensbasen och främja inkludering. Dessutom bidrar bemanningsföretagen till att sprida kunskap och erfarenheter mellan olika företag och sektorer, vilket stärker arbetsmarknadens dynamik och anpassningsförmåga.
Det gör branschen till viktig del av arbetsmarknadens infrastruktur, som genom sin flexibilitet, snabbhet och inkluderande approach bidrar till både företagens konkurrenskraft och individers möjligheter till sysselsättning.
04
Överbrygger brist på kontakter
Etablering på den svenska arbetsmarknaden kräver ofta en kombination av formella meriter och informella kontakter. För många unga och utrikesfödda blir det en särskild utmaning efter som de saknar svensk arbetslivserfarenhet. Trots relevanta kvalifikationer och kompetens saknas de nätverk som ofta underlättar att få veta vilka jobb som finns eller som kan leda till en första intervju.
I Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät framträder ett intressant mönster. Generellt är informella kontakter och nätverk den vanligaste rekryteringskanalen. Därefter kommer sociala medier och annonsering. En slutsats är att det ofta krävs ett nätverk och upparbetade kontakter för att komma in på arbetsmarknaden.
Men för stora delar av industrin och de delar av tjänstesektorn som organiserar tech och tekniska konsulter är i stället rekryterings- och bemanningsföretag den vanligaste eller näst vanligaste kanalen.
Det verkar finnas ett komplementsförhållande mellan Arbetsförmedlingen och bemannings- och rekryteringsföretagen. Företag som rekryterar via bemanning använder i lägre utsträckning Arbetsförmedlingen och vice versa. En förklaring skulle kunna vara att kompetensföretagen övertar risken vid anställning av arbetssökande.
De arbetsgivarorganisationer vars företag använder Arbetsförmedlingen i högre utsträckning är i hög utsträckning beroende av en av myndighetens arbetsmarknadsutbildningar (t.ex. undersökterske-, yrkesförar- eller måleriutbildningar).
Kompetensföretagen sticker ut då det är rekryterings- och bemanningsföretagens arbetsgivarorganisation, men också har medlemsföretag som rekryterar många medarbetare från Arbetsförmedlingen.
Våra egna konsultundersökningar bekräftar detta.
Som tidigare nämnts svarar 26 procent av konsulterna att de var arbetssökande innan jobbet som bemanningskonsult.
21 procent såg hittade jobbet via en annons i Platsbanken. Endast 5 procent blev rekommenderade bemanningsjobbet från Arbetsförmedlingen.
Det gäller särskilt personer i ålderskategorin 45–59 år.
Om vi går ett steg djupare i undersökningen kan vi studera hur olika grupper kom in i branschen.
Av de som tidigare var arbetslösa har endast en av tio blivit rekommenderad jobbet på ett bemanningsföretag av Arbetsförmedlingen. I stället hittade de själva jobbet genom Platsbanken (30%), via annonser i tidning eller nätet (20%) eller blev kontaktade av ett bemanningsföretag (15%). Slutsatsen är att Arbetsförmedlingen inte ser ett arbete inom bemanning som ett viktigt instegsjobb.