Den aktiva arbetsmarknadspolitiken utförs i dagsläget av en rad olika aktörer, på nationell, regional och kommunal nivå. Det försvårar en tydlig överblick över vem som gör vad och i vilket skede. Allt färre arbetslösa får dessutom ta del av aktiva arbetsmarknadspolitiska insatser, trots en utbredd strukturell arbetslöshet och betydande matchningsproblematik. Jessica Forss Katz, Kompetensföretagen, leder samtalet.

Frågeställningar 

Under workshopen diskuterades potentialen i arbetsmarknadspolitiska reformer, hur vi skapar effektiva och individbaserade arbetsmarknadstjänster samt samarbetet med fristående aktörer. Det största problemet, som alla var ense om, var bristen på långsiktighet i arbetsmarknadspolitiken, särskilt när det gäller rollfördelningen mellan olika aktörer. För leverantörer innebär det oförutsägbara deltagarvolymer, för arbetsförmedlare en bristande kunskap om fristående leverantörers roll, för deltagare att kedjan av insatser försvåras och för utvärderare/analytiker innebär det en svårighet att studera insatsernas effekter över tid. Det finns en dogmatism som präglar politikområdet. Nu behövs långsiktig, blocköverskridande, arbetsmarknadspolitik.

Deltagarna nämnde några mer betydelsefulla förändringar: etableringsreformen (där Arbetsförmedlingen fick ansvar för nyanländas etablering), reformeringen av Arbetsförmedlingen och parternas etableringsjobbsreform. Några slutsatser var att subventionsgraden spelar roll för nyttjandegraden, och att den låga användningsgraden beror på barnsjukdomar, att man inte justerat subventionsgraden över tid och matchningen mellan arbetsgivare och arbetssökande. Det krävs bättre information och incitament och att arbetsgivare är beredd att investera i en person.

Tydligt för deltagarna var att alla aktörer behövs i arbetsmarknadspolitiken, men på olika sätt. Ett stort problem i den aktiva politiken är att arbetsförmedlare (offentliga eller privata) inte känner de arbetslösa. Vissa menade att det berodde på reformeringen, där privata aktörer tagit över ansvaret för matchningen, myndigheten blivit ”sönderstyrd” och man slutat arbeta lokalt och fysiskt med deltagarna. Arbetsförmedlingen ska vara ”spindeln i nätet” var alla ense om. De fristående menar att ”läkaren har inte tillgång till journalen”, dvs., leverantörerna har inte haft tillgång till information eller handlingsplaner för deltagarna. Det behövs bättre balans i stöd- respektive kontrollverksamheten hos Arbetsförmedlingen.

Mer av politiken bör fokuseras på insatser som funkar och att skruva på befintliga system och insatser, snarare än ryckigheten som finns i politiken. Numera arbetar Arbetsförmedlingen åt rätt håll, med mekanismer för uppföljning och kvalitet. Rusta och matcha är en relativt bra tjänst ur ett europeiskt perspektiv. Anledningen till en icke-fungerande matchningsmarknad för leverantörer hänvisades till bristande kontinuitet, volymer och bristande samsyn kring det faktiska genomförandet av reformeringen. Det saknades en samsyn bland inblandade i vilken roll fristående skulle ha. Aktivitetskravsreformen, ansåg vissa, är en direkt effekt av politikens otålighet i att hitta lösningar på Arbetsförmedlingens tillkortakommanden/reformeringens brister. Troligt är att reformen leder till spridda upphandlingar och en diversifiering av arbetsmarknadsinsatser hos kommunerna.

Sveriges nya lönekrav har som syfte att endast möjliggöra högkvalificerad arbetskraftsinvandring. Samtidigt upplever många företag internationell talangrekrytering som riskfullt, administrativt betungande och osäkert. Det behövs en trygg, skalbar och kvalitetssäkrad process för rekrytering. Patrik Karlsson, Svenskt Näringsliv, leder samtalet.

Frågeställningar 

Deltagare

Systemet för talangrekrytering i Sverige är inte enkelt, men det är inte perfekt i andra länder heller. Det är allt för lätt att göra fel vilket påverkar företagens inställning att försöka att rekrytera från tredje land. 

Demografin i Europa gör att det är tuff konkurrens om talangerna. Den demografiska utmaningen gör att vi behöver attrahera och behålla utländsk arbetskraft. Utmaningen ser väldigt likartad ut i hela Europa vilket gör att det är tuff konkurrens om talangerna. 

De politiska signalerna sprider sig fort och leder till att fler tvekar om att komma hit. Vår förmåga att attrahera arbetskraft påverkas negativt. Kopplat till detta är de många regeländringarna som nu sker vilket ökar osäkerheten vilket också inverkar på attraktiviteten.

Vi behöver både främja attraktion och bli bättre på att behålla utländska talanger som vi har lyckats attrahera till Sverige. I det perspektivet är medföljandes situation i Sverige många gånger avgörande.

Kompetensförsörjningen är en av vårdens mest avgörande framtidsfrågor. Trots stora satsningar kvarstår utmaningar med bemanning, kontinuitet och arbetsmiljö. För att säkra en tillgänglig och patientsäker vård behövs nya arbetssätt, bättre planering och ett mer effektivt samspel mellan egen personal och externa resurser. Jessica Drugge, Almega, leder samtalet

Frågeställningar 

Deltagare

I workshopen framkom en bred samsyn kring att den största utmaningen för kompetensförsörjningen i vården inte främst är utbildningsvolymer, utan arbetsvillkor, ledarskap och hållbarhet i vardagen. Många betonade att medarbetare inte lämnar vården för att de saknar engagemang för sitt yrke, utan på grund av hög arbetsbelastning, ökande övertid och bristande inflytande över arbetets organisering. Bristande satsningar på ledarskap i offentlig vård, jämfört med privata aktörer, lyftes som ett hinder, liksom en alltför hård central styrning som riskerar att minska attraktiviteten. Samtidigt betonades vikten av mångfald av utförare – både offentliga och privata – där konkurrens och flexibilitet kan bidra till kvalitet, innovation och bättre matchning mellan kompetens och behov.

När det gäller nationell mobilitet och bemanning över hela landet diskuterades finansieringssystemets betydelse, särskilt glesbygdskommuners svårigheter att konkurrera om arbetskraft trots höga skattenivåer. Bemanningsföretag och andra privata aktörer lyftes av flera som en möjlig kapacitetsförstärkning för att skapa flexibilitet och robusthet, men under förutsättning att det sker med tydliga kvalitets- och arbetsvillkorskrav. Social hållbarhet i upphandlingar pekades ut som ett viktigt verktyg för långsiktighet, där fokus bör ligga på schyssta villkor, kompetensutveckling, kontinuitet och patientsäkerhet snarare än lägsta pris. Sammantaget betonades behovet av ett mer strategiskt och långsiktigt ansvarstagande – politiskt och organisatoriskt – för att säkerställa att vårdens kompetens både stannar kvar och kan användas där den gör störst nytta.

Den svenska arbetsmarknaden präglas av snabba strukturförändringar, kompetensbrist och ökade omställningskrav. Det ökar behoven av större flexibilitet både för arbetsgivare och arbetstagare. Samtidigt måste flexibiliteten kombineras med trygghet i form av starka omställningssystem, kontinuerlig kompetensutveckling och en fungerande matchning. Fredric Skälstad, Kompetensföretagen leder samtalet

Frågeställningar 

Deltagare

Det finns en rörelse mot att individen ska ta eget ansvar för att vara omställningsbar, men i gruppen är insikten att det inte räcker. Företag och system måste bli mer proaktiva, gå in tidigare med insatser och utbildningar, annars lämnar vi människor bakom oss.

I många länder är trygghet att behålla sitt jobb (oavsett teknikutveckling eller företagets konkurrenskraft). I Sverige har vi valt vägen att trygghet innebär möjligheten att kunna få ett nytt jobb. Men omställningssystemen används inte fullt ut – och det finns en osäkerhet kring vem som faktiskt bär ansvaret för att få det att fungera.

Vår arbetsmarknad blir alltmer heterogen, med många olika typer av jobb och fler vägar genom arbetslivet. Detta medan våra system i hög grad är byggda utifrån idén om klassiska heltids- och tillsvidareanställningar. Den svenska modellen måste kunna hantera utvecklingen mot heterogenitet.

Mycket av det som krävs finns redan på plats i systemen, men det fungerar inte fullt ut i praktiken. Det finns ett behov av att se till att den svenska modellen klarar det moderna arbetslivet.